Resiliencia personal: un modelo para desarrollarla y mantenerla

Hay dos aprendizajes que me han marcado y transformado desde hace muchos años. Uno fue tomar conciencia de la fragilidad del ser humano. Otro, el reconocer y aceptar que, aunque no todos lo sabemos o no nos acompañen con claridad las circunstancias externas, todas las personas disponemos de recursos internos necesarios para hacer frente a la vida con sus buenos y malos momentos.

Durante toda mi carrera profesional me he dedicado a colaborar en proyectos con distintos tipos de organizaciones, siempre orientados al desarrollo o la formación en las habilidades interpersonales necesarias para sus directivos, colaboradores y equipos. A medida que fui teniendo experiencias, también comencé a valorar que, además de disponer de ideas, conceptos, recetas y trucos para crecer profesionalmente, ayudaba mucho más el poder disponer de todos estos recursos bien ordenados y con cierta consistencia interna; es como dotar de un (buen) mapa a un viajero. Esto representan los modelos para mi. Disponer de un modelo nos facilita una referencia para orientar nuestras decisiones y actuar ante determinados escenarios y oportunidades. Otra ventaja muy práctica es que también podemos compartirlos y usarlos como una referencia común.

En un artículo anterior ofrecí ya una introducción sobre la RESILIENCIA, incluyendo algunas orientaciones ofrecidas por la American Psicological Asociation (APA). Ahora quiero compartir el modelo de resiliencia concreto que utilizamos en proyectos con clientes desde la Red Internacional de Persona Global Inc. . De hecho, personalmente lo he tenido como referente claro durante todo el periodo de confinamiento y crisis derivada por el #COVID-19; este modelo de resiliencia me ha servido de guía para gestionar mis diferentes “altibajos” y los de las personas de mi entorno mientras caminábamos por el túnel…

Siete componentes, siete skillsets

Gracias a los trabajos en formación -especialmente sobre inteligencia emocional– y de consultoría en grandes corporaciones, en 2005 Frances Tweedy y Cheryl Wright concluyeron el desarrollo un modelo con siete componentes (Skillsets) que nos permite, no sólo aprender sobre resiliencia, sino abordar y fortalecer de forma integral nuestra propia resiliencia personal.

Los 7 componentes del modelo representan sendos conjuntos de habilidades que identificamos como:

Siete componentes de la RESILIENCIA

Estos siete componentes, no solo están directamente conectados con factores clave de la inteligencia emocional, sino que son de tal modo interdependientes que los puntos fuertes de cada uno pueden mejorar nuestro rendimiento personal en los otros. En la práctica, esto quiere decir que, si nos concentramos en unas pocas habilidades básicas que requieren desarrollo, con el dinamismo interno de este modelo podemos lograr niveles más altos de RESILIENCIA personal y sostenible.

Con este enfoque en la resiliencia personal también proporcionamos herramientas y técnicas para contrarrestar el estrés y la fatiga que, a menudo, se experimentan en tiempos de incertidumbre y cambio.

Este modelo permite comprender la resiliencia y cómo ésta, en niveles adecuados, facilita que las personas afrontemos mejor las situaciones adversas de la vida. Para ello, incluimos herramientas que nos facilitan el poder aplicar los conocimientos en el día a día, si así lo decidimos. La experiencia nos dice que para facilitar este proceso, la participación en talleres mediante sesiones presenciales o telepresenciales es clave para el entrenamiento.

Perfil-diagnóstico personal de resiliencia: un gran valor añadido

Personalmente, saber qué es la resiliencia, incluso sus componentes clave me resulta interesante y útil, pero mucho más fue el saber cuál es mi nivel de desarrollo en cada uno de los siete componentes y qué puedo hacer para desarrollarme como persona resiliente. En este caso, la “gran” herramienta para poder intervenir y autodesarrollarnos es el perfil-diagnóstico individual, el cual:

  • comienza con una visión general de los componentes, modelo, definiciones y directrices para interpretar la información personal de resiliencia.
  • ofrece observaciones con el fin de crear una visión general del perfil y sobre cada uno de los 7 componentes.
  • los datos concretos se muestran mediante gráficos y con puntuaciones que señalan las acciones que se aconseja desarrollar en cada componente.
  • en cada componente, además de los datos que muestran el propio nivel de resiliencia, se completa con recomendaciones adecuadas para desarrollar las capacidades propias de cada conjunto de habilidades.
  • incluye la base para definir un plan personal de desarrollo.

¿Para qué invertir en Resiliencia?

En el ámbito de las organizaciones, los profesionales que “las habitamos” tenemos memoria sobre cómo hemos vivido en situaciones de miedo, incertidumbre y crisis desde 2008. Tanto desde el punto de vista humano, como económico, tras la experiencia del tiempo COVID-19, no pocos recuerdos y sensaciones se han reactivado.

Las organizaciones, según su tamaño y capacidad de gestión afrontan este escenario desconocido tomando decisiones, por ejemplo, sobre qué colaboradores “vuelven” y cuáles no en la prudente “desescalada”… Pues bien, contar con colaboradores resilientes en los diferentes niveles jerárquicos es más rentable que colaboradores o managers con sensación, por ejemplo, de indefensión aprendida. Un alto responsable de RR.HH me comentó hace unas semanas que esto “es muy arriesgado y poco previsor. Hemos de empoderarnos”.

Así, en las organizaciones, las sesiones y talleres de entrenamiento y formación en torno al desarrollo de la RESILIENCIA personal, como competencia profesional asociada al puesto pueden utilizarse:

  • Como una oportunidad básica de desarrollo para todos los líderes actuales y potenciales de la organización.
  • Para facilitar que los profesionales afronten los cambios, como reestructuraciones, fusiones, reubicaciones o traslados, etc.
  • Como parte de un programa de acogida empresarial y, así, ayudar a los nuevos contratados a entender y gestionar su nivel inicial de resiliencia y para construir habilidades que reduzcan el estrés y fatiga.
  • Para ayudar a las organizaciones a cumplir sus obligaciones legales con respecto a la prevención del estrés y promoción del bienestar en el lugar de trabajo.
  • Como base para el entrenamiento correctivo, por ejemplo, cuando un individuo es técnicamente competente, pero cuyo nivel de resiliencia está socavando su rendimiento.
  • Como una herramienta de desarrollo que apoye la creación de equipos o como base de talleres individuales para el desarrollo o planificación profesional.

Me gustará saber tu opinión.

  • ¿Consideras útil tener datos reales sobre el propio nivel de resiliencia?
  • ¿Tener información real personalizada facilita el trabajo de desarrollo, o es indiferente?
  • ¿Conocías este modelo de siete componentes y su perfil diagnóstico asociado?

Juan José Roca

Consultor para desarrollo de habilidades directivas y de equipos

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