El compromiso en la organización: ¿cómo gestionarlo?

 ¡Hace tiempo que hemos notado que hay “gente” que va a lo suyo y a lo mínimo…!

¡En ese departamento, no hay colaboradores sino “zombis”!

¡Es que hay un grupo de colegas que “prometían” mucho y se han vuelto unos cínicos!

¡Por aquí y por allá, cada vez hay más gente que están como ”viendo los toros desde la barrera”!

Joe Folkman, en un artículo de julio de 2021 titulado “Nuevas habilidades que impulsaron el compromiso de los empleados este año”,  entre otras cosas, reflexionaba sobre si el trabajo en remoto puede mejorar el compromiso de los colaboradores. Incluso comenta cinco habilidades que, desde su punto de vista impulsan el deseado “compromiso” de los empleados en los tiempos duros del obligado teletrabajo.

Sin embargo, el tema del nivel de compromiso de los colaboradores en la empresa y su impacto en los resultados, no es nuevo. Como tampoco lo son las reflexiones acerca de la interdependencia entre, el estilo cultural de las empresas y el tipo de liderazgo practicado, con el nivel de compromiso mostrado por los trabajadores hacia “ella” y su proyecto de negocio.

Credibilidad y confianza

Stefanie Nora White, en su artículo: La honestidad y la franqueza son diferenciadores para los líderes exitosos y sus organizaciones. Los números lo respaldan. – Revista CEOWORLD. comenta que “cuando los líderes no tienen credibilidad, la dirección estratégica de la organización se vuelve más turbia porque los empleados gastan más energía cognitiva en descifrar mensajes mixtos y señales poco claras“.

En el mismo artículo, la autora también cita a Paul J, Zak, el cuál encontró a través de varios estudios que, “en comparación con los empleados de las empresas de baja confianza, las personas en las organizaciones de alta confianza informaron un 74% menos de estrés, un 106% más de energía en el trabajo, un 50% más de productividad, un 76% más de compromiso y un 40% menos de agotamiento. Incluso tardaron un 13% menos en días de enfermedad“.

Sin duda, la confianza y la credibilidad, mediante sus comportamientos asociados, tienen un impacto directo en el nivel de compromiso que los trabajadores expresan con su empresa o su unidad de referencia. Ya en una publicación anterior comenté una propuesta sobre cómo abordar la creación y el mantenimiento de la confianza interpersonal y te invito a su lectura.

Gestión del compromiso: ¿qué puedo hacer?

Desde mi experiencia personal en empresas, los lamentos o críticas que exponemos en la cabecera de este artículo, son frecuentes; y lo son con independencia de la situación extrema que nos ha provocado la pandemia mundial por COVID-19. Tampoco me resulta extraño que quienes me lo comentan, a veces no saben explicar cuáles pueden ser las causas por las que determinados profesionales caen en este tipo de comportamientos, o que, incluso, la “desconexión” se produzca con independencia de las posiciones jerárquicas que se ocupan.

Además, este (largo) tiempo de crisis socio económica aparece como una buena coartada para no tener que pensar mucho más allá de la “lógica presión” que se ejerce sobre las personas por la inestabilidad profesional y la de los resultados empresariales; esto es, la práctica del paradigma de que la causa del problema está “ahí fuera”…

Consciente de este contexto recomiendo la utilización de una herramienta de gran ayuda para aclararse y tomar decisiones de actuación con los “pies en el suelo”; hablamos de la Evaluación del Compromiso en la Organización. Y es que lo primero que podemos hacer es averiguar la situación real de nuestro equipo u organización respecto del nivel o tipo de compromiso para poder actuar en consecuencia.

Propuesta de valor

Sin duda existen diferentes modos de investigar en nivel de compromiso en las organizaciones. sin embargo, reconozco dos diferencias principales que puedo destacar entre Evaluación del Compromiso en la Organización y otros programas que he observado en el mercado. Así, cuando trabajamos en una organización mediante esta herramienta, se constata que, en primer lugar, nos centramos en la satisfacción en el trabajo, más que en el desempeño; y en segundo lugar, proporcionamos información concreta sobre:

  • La evaluación de las prácticas individuales de los directivos / managers que impactan en la gestión del compromiso.
  • La evaluación de las prácticas generales de la organización en el mismo sentido.

El modelo

Desde la perspectiva del modelo de “compromiso de desempeño” diseñado, utilizamos dos indicadores desde el desempeño de los colaboradores en los puestos de trabajo: la energía y la actitud en el día a día. Con este enfoque y según el nivel de compromiso y de participación detectados, con la herramienta de Persona Global, podemos distribuir a todo el colectivo evaluado en cuatro perfiles (agrupaciones o “comunidades”).

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¿Cómo lo puedes hacer?: proceso de evaluación

A partir del enfoque del modelo citado, dos son los cuestionarios que usamos para la obtención de información real y útil:

  • INFORME DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL: desde el cuestionario de apoyo que mide lo que la organización está haciendo para dedicarse a sus colaboradores.
  • INFORME DE GESTIÓN DIRECTA: desde el cuestionario que mide lo que cada directivo/mando/gerente está haciendo individualmente para dedicarse a sus colaboradores.

Bien documentado

Evaluación del Compromiso en la Organización es el resultado de más de veinte años de investigación y trabajo real de campo sobre la mejora del desempeño individual y los resultados empresariales.

Algunas características destacables:

  • Centrados en el rendimiento: desde los dos indicadores antes mencionados, se identifican los diferentes factores de rendimiento que provocan cuatro niveles distintos de compromiso y participación en la organización; a estos cuatro “colectivos” podemos denominarlos: triunfadores, espectadores, cínicos y zombis.
  • Simplicidad: tanto los consejos para la actuación organizativa y de gestión son valorados y los resultados se presentan en informes con formatos fáciles de entender. Los informes institucionales y de gestión, ofrecen información completa mediante gráficos, cuadros y textos sencillos.
  • Practicidad: el foco está en hacer del conocimiento, acción; ponemos a disposición de la dirección datos y tácticas para decidir cómo aumentar la participación de los colaboradores.
  • Comentarios centrados en el rendimiento individual de los directivos:  a todos los directivo/mandos/gerentes se le proporciona información sobre su propio desempeño, sin comparaciones con terceros.
  • Comentarios sobre el impacto de la organización en la participación de sus empleados: se ofrece información en cuanto a lo que la organización, su administración y su liderazgo están haciendo y cómo puede afectar en la participación de las diferentes “comunidades” o niveles de compromiso detectados.
  • Desarrollo Estratégico: la información ofrecida permite el diseño de los planes de acción por  departamentos y organizacionales necesarios.
  • Compromiso a largo plazo y enfoque en el uso de recursos: el informe de GESTIÓN DIRECTA se entrega al principio del programa /proyecto. Desde la experiencia de Persona Global, y en el marco de un proyecto estratégico de transformación, es recomendable que el informe de COMPROMISO DE APOYO ORGANIZACIONAL se repita en cuatro ocasiones para un período de dos, por ejemplo.

¿Porqué utilizar la Evaluación del Compromiso en la Organización ?

1º Porque que un factor importante que afecta al compromiso con la organización es la forma en la que la esta y sus directivos / mandos se relacionan normalmente con los colaboradores directos e indirectos.

2º Porque creemos que la gestión del “compromiso” debe ser una parte esencial y constante del trabajo de todo gerente/directivo.

3º Porque muchos procesos de organización y prácticas administrativas tienen que ser analizadas también en cuanto al efecto puedan tener en el compromiso y la implicación de los colaboradores: ¿los moviliza o los desmoviliza?

Profesionalmente en los proyectos de formación, desarrollo o transformación, aconsejo utilizar herramientas de medición que nos facilitan datos y orientaciones concretas directamente relacionadas con el objeto del proyecto y los resultados de negocio. Así, con esta solución, disponemos de un feedback concreto que permite y orienta el diálogo porque:

  • Es fácil de entender.
  • Es fácil de utilizar para planes eficaces de acción  individual.
  • Es fácil de traducir en acciones concretas.
  • Asegura un entorno de trabajo más productivo.
  • Crea una Organización y administración más eficaces

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Propuesta y utilidad

El propósito de Evaluación del Compromiso en la Organización es el de fortalecer a la organización a través del desarrollo de la capacidad de influencia de sus managers y directivos enfocada hacia la facilitación de un mayor nivel de compromiso en sus entornos profesionales, lo que -sin duda- facilita la consecución de resultados excelentes.

Evaluación del Compromiso en la Organización puede ser utilizado para:

  • Crear diálogo entre colaboradores y directivos para establecer el entorno laboral que produzca excelentes resultados (o la excelencia en los resultados).
  • Identificar los focos clave para decidir las prácticas adecuadas.
  • Decidir sobre las actuaciones concretas junto con las iniciativas de mejora institucional.
  • Medir el efecto de las iniciativas: El objetivo a largo plazo es mantener el impulso y garantizar la participación y los resultados.

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¿Compartes?

Me gustará conocer tus experiencias y opiniones sobre:

  • ¿Conoces otras herramientas para evaluar el compromiso en las organizaciones?
  • ¿Puedes compartir prácticas concretas para reorientar el nivel de compromiso en las organizaciones?
  • ¿Recomiendas lecturas interesantes sobre el tema?

¡Muchas gracias!

Saludos cordiales,

Juan José Roca / Consultor Senior para desarrollo de RR.HH

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